حقوق و دستمزد
اگر صاحب کسب و کار هستید، شرکتی دارید یا نیروی کاری برای شما فعالیت می‌کند، قطعاً با دغدغه حقوق و دستمزد مواجه هستید. اینکه به طور قانونی به نیروی کار چه حقوق و مزایایی تعلق می‌گیرد و یا عرفاً حقوق و دستمزد افراد در سمت‌های شغلی مشابه به چه صورت است، از دغدغه‌های مهم و حتی اصلی یک کارفرما به شمار می‌آید.
حقوق و دستمزد در قانون ایران و یا مسائل قانونی مربوط به حقوق و دستمزد
قانون کار در کشور ایران یک قانون آمره و به نوعی حمایتی (https://rc.majlis.ir/fa/law/show/99612) است؛ تمامی مسائل مرتبط به حقوق کارگر و کارفرمایان به صورت آمره ذکر شده است و این بدان معنی است که کارفرمایان می‌بایست در روابط خود با کارگران و نیروی کار خود حاکمیت قانون کار رو ملاک قراردهند و به نوعی نمی‌توان حقوق و مزایایی کمتر از آنچه در قانون کار برای کارگران ذکر شده به آنها تحمیل کنند.
شورای عالی کار همه ساله میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهایی از جمله تورم اعلامی از سوی بانک مرکزی و تامین هزینه‌های یک خانواده را تعیین می‌نماید.
نکته حائز اهمیت این است که کارفرمایان موظفند حداقل مزدی را که طبق بخشنامه‌های شورای عالی کار هرساله ابلاغ می‌شود به کارگران پرداخت نمایند در غیر اینصورت مابه التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد از آنها قابل مطالبه می‌باشد.
درصورتی که کارفرما حداقل حقوق مصوب وزارت کار و یا شورای عالی کار را پرداخت نماید می‌تواند درقرارداد کار ودر قسمت مربوط به حقوق و دستمزد ذکر کند ” مطابق حداقل حقوق وزارت کار و یا شورای عالی کار.
کارگر مشمول قانون کار چه کسی است؟
از لحاظ قانون کار، کارگران مشمول این قانون کلیه اشخاص حقیقی هستند که در ازای دریافت اجرت به دستور و به حساب شخص حقیقی و یا حقوقی دیگری (کارفرما)، انجام یک فعالیت جسمی و یا فکری را عهده دار بوده و همچنین مشمول مقررات استخدامی خاص، مصوب قانون گذاری و یا مصوبات مرجع ماذون از قوه مزبور نیز قرارنداشته باشند. در نتیجه فارغ از اینکه عنوان شغلی فرد در شرکت و یا سازمان چیست چنانچه به موجب این تعریف شخص به دستور و به حساب فرد دیگری، کار انجام دهد به موجب قانون ” کارگر” نامیده می‌شود ولو اینکه آن فرد پزشک یا وکیل باشد.
مزد و دستمزد
بطور کلی اشنایی کارفرمایان با اصطلاحات و مفاهیم حقوقی در خصوص حوزه کار آنها را از مواجهه با خیلی از چالش‌های قانونی محافظت می‌کند زیرا همانطور که به آن اشاره کردیم قانون کار جنبه بسیار آمرانه و حمایتی دارد و اگر در دستمزد تعیین شده برای کارکنان و یا حقوق آنها الزامات قانونی رعایت نشود، کارفرما به لحاظ قانونی مسئول است و می‌بایست در مراجع قانونی پاسخگو باشد.
مطابق قانون کار ” مزد و یا به عبارتی دستمزد” می‌تواند نقدی و یا حتی غیر نقدی باشد و یا پرداختی از مجموع این دو در مقابل کار به کارگر باشد که به طور کلی به دو دسته حقوق پایه و مزایا تقسیم می‌شود.
آیا جنسیت در تعیین مزد ثابت اثر دارد؟
در تعیین مزد ثابت برای انجام کار مساوی در شرایط مساوی در یک کارگاه باید به زن و مرد، مزد مساوی پرداخت شود و تبعیض در تعیین میزان دستمزد بر اساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و یا مذهبی ممنوع است.
عوامل موثر در تعیین حقوق و دستمزد کارکنان
علاوه بر رعایت الزامات قانونی در تعیین میزان حقوق و دستمزد کارکنان بطور کلی برای تعیین دستمزد یک محدوده حقوقی و یک حداقل و حداکثر عرفی ملاک است؛ کارفرمایان از عوامل و فاکتورهای متفاوتی برای تعیین محدوده دستمزد استفاده می‌کنند از جمله:
- سطح مهارت در آن موقعیت شغلی
- سابقه کاری فرد
- سطح تحصیلات فرد
- مدت زمان کار در شرکت
- ساعت کاری
پرداختی کارمندان باید جایی میان این محدوده باشد تا بتوانید در زمانی، موجبات افزایش حقوق کارمند خود را فراهم کنید.
حقوق پایه نمی‌تواند از حداقل قانونی پایین‌تر باشد حتی اگر با رضایت رسمی کارگر و به صورت دفترخانه‌ای باشد؛ در این صورت این توافق باطل و بلااثر است مگر اینکه کارفرما تعداد ساعت کار کارگر را به صورت پاره وقت و نصف روز اعلام کند که البته اگر کارگر خلاف این توافق را ثابت نماید کارفرما همچنان مسئول است اما می‌تواند بسته به نظرکارفرما براساس ملاک‌های فوق و یا توافق با کارگر، بالاتر از حداقل قانونی تعیین شود اما نکته حایز اهمیت، لحاظ کردن مزایای قانونی در تعیین حقوق و دستمزد است.
مزایای مستمر و غیر مستمر در قانون کار
به موجب قانون، بخشی از مزایا، از مزایای قانونی کارگر است که می‌بایست به صورت مستمر به کارگر پرداخت شود از جمله محل خدمت – محرومیت از تسهیلات زندگی – حق ایاب و ذهاب – حق اولاد – حق مقام – حقوق اصلی – حق فنی – فوق العاده جذب – کشیک – جذب – نوبت کاری – مزایای ارزی – فوق العاده کسر صندوق و … که به طور مستمر به اشخاص حقوق بگیر پرداخت می‌شود.
اما پاره‌ای از مزایا به صورت مستمر پرداخت نمی‌شود ومزایایی است که روال پرداخت مشخصی ندارد و ممکن است هر چند ماه یکبار به کارگران پرداخت شود مانند اضافه کاری، ماموریت، هزینه تهیه لباس، پاداش آخر سال و …
اهمیت تفکیک مزایا در فیش‌های حقوقی و یا قرارداد کار چیست؟
بطور کلی اگر تفکیکی میان مزایای ثابت و مستمر و مزایای غیر ثابت و غیر مستمر در فیش حقوقی و یا قرارداد کار نباشد، تمامی مزایای پرداخت شده مزد ثابت تلقی شده و برای ماه‌های آتی از کارفرما نیز قابل مطالبه است و این مورد کاملاً به ضرر کارفرما است.
البته بار اثبات داشتن مزایایی بیش از حداقل‌های قانون کار بر عهده کارگر است.
مفاهیم برخی از اصطلاحات مرتبط با حقوق و دستمزد
حق بیمه و زمان پرداخت آن
حق بیمه بازنشستگی کارکنان، ۳۰ درصد حقوق کارگر است که ۲۳ درصد سهم کارفرماست (۳ درصد سهم بیمه بیکاری)، ۷ درصد سهم کارگر و ۳ درصد هم سهم دولت می‌باشد.
زمان پرداخت بیمه توسط کارفرما: اصولاً باید حداکثر تا پایان ماه بعد پرداخت شود و گرنه مستوجب جریمه می‌گردد.
بن کارگری
در صورتی که رابطه کارگر و کارفرمایی تابع قانون کار باشد، کارفرما مکلف است مبلغی را که سالانه توسط شورای عالی کار تحت عنوان اقلام مصرفی خانوار تعیین می‌گردد را پرداخت نماید که این مبلغ در سال ۱۴۰۳ معادل -/ ۱۴.۰۰۰.۰۰۰ ریال تعیین و اعلام شده است.
کمک هزینه مسکن کارگران
مبلغی است که سالانه توسط شورای عالی کار تعیین می‌گردد و کارفرما مکلف به پرداخت آن است که این مبلغ در سال ۱۴۰۳، معادل ۹.۰۰۰.۰۰۰ ریال اعلام شده است و هیچ ارتباطی به متاهل و یا مجرد بودن، مسکن داشتن و یا نداشتن، زن یا مرد بودن کارگر ندارد و حتی اگر کارگر در خانه‌های سازمانی ساکن باشد کارفرما مکلف به پرداخت کمک هزینه مسکن می‌باشد.
کمک عائله مندی
این مزیت صرفاً شامل کارگرانی می‌شود که تحت پوشش بیمه تامین اجتماعی هستند و علاوه بر این، ملاک پرداخت، داشتن فرزند است و کمک عائله مندی معادل سه برابر حداقل مزد روزانه کارگر ساده برای هر فرزند است.
شروط پرداخت عائله مندی
- کارگر حداقل ۷۲۰ روز سابقه بیمه اجباری داشته باشد.
- سن فرزندان او کمتر از ۱۸ سال باشد و یا منحصراً به تحصیل اشتغال داشته باشند و یا در اثر بیماری و یا نقص عضو، قادر به کار نباشند.
نتیجه گیری
بطور کلی کارفرمایان در تعیین میزان حقوق و دستمزد کارگران ابتدا باید الزامات قانونی حقوق کار را رعایت نمایند زیرا که همانطور گفته شد در قانون کار برای کارفرما مسئولیت‌های متعددی در نظر گرفته شده که درصورت تخلف از آن کارفرما مسئول و ضامن است و در مرتبه بعدی می‌بایست عرف کاری در خصوص مشاغل مشابه و با وضعیت‌های یکسان در نظر گرفته شود و برای تعیین یک حقوق و دستمزد عادلانه ملاک‌های مختلفی را درنظر بگیرند.
بدون دیدگاه